Debaty sejmoweV Kadencja

Odpowiedź na interpelację w sprawie oddziaływania procesu integracji europejskiej na sytuację zakładów pracy chronionej

   Odpowiedzi na pytania zawarte w interpelacji pana posła Jerzego Jaskierni w sprawie oddziaływania procesu integracji europejskiej na sytuację zakładów pracy chronionej.    1. Jak proces integracji europejskiej będzie oddziaływał na sytuację zakładów pracy chronionej?    Na podstawie prac grupy roboczej ˝Osoby niepełnosprawne˝, powołanej w ramach podzespołu ˝Polityka społeczna˝ zajmującego się analizą rozwiązań wspólnotowych i polskich w związku z negocjacjami Polski o członkostwo w UE, stwierdza się na obecnym etapie prac, że nasze rozwiązania w tym zakresie są zgodne z rozwiązaniami wspólnotowymi co do celów i podejmowanych kierunków działań. W Polsce istnieje kilkudziesięcioletnia tradycja budowania trwałych systemowych rozwiązań w obszarze polityki społecznej. Stąd wiele kwestii dotyczących osób niepełnosprawnych traktowanych jest w Polsce jako jeden z istotnych obszarów społecznej polityki państwa. W efekcie przyjęte rozwiązania są stabilne i zagwarantowane z mocy prawa. Ponadto mechanizmy wprowadzane drogą ustaw i rozporządzeń cechuje powszechność stosowania oraz bezterminowość, w przeciwieństwie do instrumentów i środków uruchamianych przez Wspólnoty na czas precyzyjnie określony. Należy mieć na uwadze, że programy formułowane przez Wspólnoty z myślą o osobach niepełnosprawnych stanowią podstawowy instrument osiągania wyznaczonych celów. W Polsce programy formułowane z myślą o osobach niepełnosprawnych pełnią rolę uzupełniającą i wspierającą obowiązujący porządek prawny.    Do głównych dokumentów wspólnotowych wyznaczających obszary i kierunki działań podejmowanych przez Wspólnotę na rzecz osób niepełnosprawnych należą:    1. Uchwała Rady z 27 czerwca 1974 r. ustanawiająca wstępny program działań Wspólnoty w dziedzinie rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych.    2. Komunikat Komisji dla Rady z dnia 4 listopada 1981 r. Integracja społeczna osób niepełnosprawnych - struktura rozwoju działań Wspólnoty.    3. Uchwała Rady Przedstawicieli Rządów Państw Członkowskich Wspólnot Europejskich ze spotkania Rady w dniu 12 grudnia 1981 r. dotycząca integracji społecznej osób niepełnosprawnych.    4. Zalecenie nr 86/379/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie zatrudniania osób niepełnosprawnych we Wspólnocie.    5. Decyzja Rady 88/231/EWG z dnia 18 kwietnia 1988 r. ustanawiająca drugi program działań Wspólnoty na rzecz osób niepełnosprawnych (HELIOS).    6. Decyzja Rady 93/133/EWG z dnia 25 lutego 1993 r. ustanawiająca trzeci program działania Wspólnoty dla wspomagania osób niepełnosprawnych (HELIOS II).    Jak już wspomniano wcześniej, jeśli chodzi o polskie rozwiązania w tym zakresie stwierdza się pełną zgodność co do celów i kierunków podejmowanych działań. Powyższe stwierdzenie oznacza więc, że proces integracji europejskiej - biorąc pod uwagę obecne wspólnotowe regulacje - nie będzie oddziaływał na sytuację zakładów pracy chronionej.    2. Jakie mechanizmy wspomagania osób niepełnosprawnych w zakresie tworzenia szans zatrudniania występują w państwach członkowskich?    Realizacja idei promowania zatrudniania osób niepełnosprawnych przebiega w różny sposób w poszczególnych państwach członkowskich UE. Różne struktury społeczno-polityczne, różne poziomy rozwoju gospodarczego oraz różne kultury spowodowały, iż w Europie w różny sposób przyjmowane były rozwiązania dotyczące społecznej integracji osób niepełnosprawnych.    W celu wymiany informacji, dostarczenia przykładów oraz przyjętych rozwiązań dotyczących działań w kierunku realizacji strategii zrównania szans i niedyskryminacji osób niepełnosprawnych w poszczególnych państwach członkowskich Komisja Europejska w ramach realizacji programu HELIOS II przygotowała w grudniu 1996 r. dokument HELIOS II - Europejski poradnik dobrej praktyki dla zapewnienia równych szans osobom niepełnosprawnym (Helios II. European Guide of Good Practice Towards Equal Opportunities for Disabled People).    Dokument ten podkreśla potrzebę istnienia ustawodawstwa we wszystkich państwach członkowskich bądź też na szczeblu europejskim gwarantującego, iż pracodawcy zapewnią osobom niepełnosprawnym równe możliwości. Z różnym powodzeniem podejmowane były próby w niektórych państwach członkowskich wprowadzenia systemów kwotowych odnośnie do zatrudniania osób niepełnosprawnych. W niektórych państwach członkowskich systemy kwotowe obejmują tworzenie funduszy, które są wykorzystywane dla zapewnienia szkolenia oraz realizacji wymagań dotyczących dostępu osób niepełnosprawnych do zatrudnienia. Systemy kwotowe mogą również obejmować porozumienia z partnerami społecznymi w sprawie promocji zatrudnienia, szkolenia zawodowego, pracy chronionej oraz dostarczania informacji. W przypadkach skutecznej realizacji systemów kwotowych mogą one stanowić przykład odpowiednich działań w tym zakresie. Jednakże w opinii Komisji Europejskiej, jeśli chodzi o integrację osób niepełnosprawnych, praktyka wykazuje, że istniejące systemy są niedoskonałe.    Najbardziej sensownym rozwiązaniem jest realizacja strategii niedyskryminacji osób niepełnosprawnych na rynku pracy, która uwzględniałaby ich prawo do pracy w najbardziej optymalnych warunkach oraz gwarantowałaby im prawo wyboru. Dla przykładu w wielu państwach istnieją specjalne regulacje prawne promujące społeczną integrację osób niepełnosprawnych. Wprowadzenie do ustawodawstwa klauzuli o niedyskryminacji ma istotne znaczenie, gdyż uwolnienie od dyskryminacji staje się prawem.    Podane poniżej przykłady rozwiązań odnośnie do działań podejmowanych czy to na szczeblu rządów państw członkowskich UE, czy też na szczeblu lokalnym pochodzą głównie ze wspomnianego wyżej dokumentu Komisji Europejskiej HELIOS II Poradnik dobrej praktyki.    Funkcjonująca w Wielkiej Brytanii ustawa ws. dyskryminacji osób niepełnosprawnych (The Disability Discrimination Act) z 1995 r. wprowadza zasady oraz środki mające na celu powstrzymanie dyskryminacji, na którą narażonych jest wiele osób niepełnosprawnych. Ustawa zapewnia osobom niepełnosprawnym nowe prawa dotyczące zatrudnienia, otrzymywania towarów i usług oraz kupowania czy dzierżawy ziemi lub nabywania prawa własności. Ustawa pozwala również rządowi na określenie norm minimalnych w przypadku stworzenia możliwości łatwiejszego korzystania z systemów transportu publicznego. Poza tym ustawa powołuje Krajową Radę ds. Problemów Niepełnosprawnych oraz Radę ds. Problemów Niepełnosprawności Północnej Irlandii, których zadaniem jest służenie radą rządowi odnośnie do likwidacji dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Główne regulacje dotyczące zatrudnienia weszły w życie 2 grudnia 1996 r. i dotyczą pracodawców zatrudniających więcej niż 20 pracowników.    Ustawa przyznaje nowa prawa osobom, które ˝są niepełnosprawne lub właśnie stały się niepełnosprawne w stopniu utrudniającym im wykonywanie normalnych, codziennych zadań˝. Może to dotyczyć niepełnosprawności fizycznej, sensorycznej lub umysłowej. Również stopień zaawansowania tej niepełnosprawności musi być poważny, a także musi się ona charakteryzować długotrwałymi skutkami trwającymi ponad 12 miesięcy. Za niepełnosprawność uznaje się również kalectwo o poważnym stopniu zaawansowania. Pracodawcy oraz dostawcy towarów i usługodawcy zgodnie z ustawą są zobowiązani do podjęcia praktycznych działań w celu zapewnienia, iż nie dyskryminują oni osób niepełnosprawnych.    W Wielkiej Brytanii istnieje ponadto Forum Pracodawców do spraw Problemów Niepełnosprawności, które skupia pracodawców. Forum to działa na rzecz poprawy perspektyw pracy osób niepełnosprawnych, ułatwiając pracodawcom rekrutację, zachowanie stanowiska pracy oraz rozwój niepełnosprawnych pracowników. Działalność tej organizacji skupia się głównie na:    - promocji wymiany informacji w przemyśle i handlu na temat najlepszych rozwiązań oraz nt. ustawy ws. dyskryminacji osób niepełnosprawnych;    - publikacji i dystrybucji własnych wydawnictw;    - promocji współpracy i partnerstwa pomiędzy pracodawcami, osobami niepełnosprawnymi, realizatorami usług oraz rządem;    - reprezentacji pracodawców w debatach politycznych.    W Wielkiej Brytanii istnieje forma zatrudnienia promowanego w oparciu o instytucję Show Trus, które gwarantuje niepełnosprawnym pracownikom pełne wynagrodzenie, jednocześnie zapewniając ich pracodawcom nieponoszenie strat finansowych z powodu zatrudnienia mniej wydajnego pracownika. Przeprowadzana jest w związku z tym ocena wydajności pracy osoby niepełnosprawnej. Na przykład, jeśli przy wykonywaniu określonej pracy wydajność pracownika niepełnosprawnego wynosi 60%, pracodawca wypłaca 60% normalnego wynagrodzenia, a pozostałe 40% jest rekompensowane przez Shaw Trust. Rząd Wielkiej Brytanii zwraca następnie wszelkie dodatkowe koszty, jakie Shaw Trus poniósł przy realizacji tej usługi, z tym że istnieje finansowy pułap kosztów, które może zwrócić państwo. Shaw Trust zapewnia osobie niepełnosprawnej stałą pomoc. Nie istnieją ograniczenia dotyczące tej pomocy, jakkolwiek ostatecznym celem jest znalezienie pracy na otwartym rynku pracy. To rozwiązanie wydaje się znacznie bardziej optymalne dla rządu pod względem kosztów niż wypłacanie zasiłków osobom niepełnosprawnym, jak również zapewnia ono, iż osoby niepełnosprawne korzystając z tego rodzaju usług mają większe szanse na otwartym rynku pracy.    W Wielkiej Brytanii realizowany jest program dotyczący urlopów w związku z niepełnosprawnością. Program ten jest pilotowany przez urzędy pracy. Umożliwia on osobom niepełnosprawnym otrzymanie urlopu rehabilitacyjnego przed powrotem do pracy. Krajowy Urząd Pracy Wielkiej Brytanii zapewnia możliwość refundacji właściwie wszystkich dodatkowych kosztów, które ponoszą pracodawcy rekrutujący osoby niepełnosprawne. Obejmują one zapewnienie dostępu do miejsca pracy, pokonywanie trudności dotyczących potrzeb fizjologicznych, sprzęt techniczny oraz pomoc indywidualną (w tym opłacanie tłumaczy języka migowego oraz osób czytających osobom niewidzącym). Pokrywane są również dodatkowe koszty związane z podróżą osób niepełnosprawnych do miejsca pracy.    W Niemczech i w Austrii dla przykładu rozwinięto koncepcję ˝rzeczników osób niepełnosprawnych˝ (o których niekiedy mówi się jako o ˝osobach godnych zaufania osób niepełnosprawnych˝). Polega ona na wyborze rzeczników osób niepełnosprawnych we wszystkich przedsiębiorstwach zatrudniających pięć i więcej osób zarówno w sektorze prywatnym, jak i państwowym. Rzecznik osób niepełnosprawnych jest wybierany na okres czterech lat i zajmuje się podstawowymi sprawami, takimi jak:    - stymulacja zatrudniania osób niepełnosprawnych,    - pomoc i poradnictwo na rzecz osób niepełnosprawnych,    - indywidualne poradnictwo zawodowe,    - poradnictwo na temat sposobów unikania zwolnień z pracy; ustrzegania się przed dodatkową niepełnosprawnością poprzez stosowanie się do zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.    Zadania rzecznika osób niepełnosprawnych obejmują składanie koniecznych wizyt niepełnosprawnym pracownikom w ich miejscach pracy, obecność w momencie pojawienia się jakichkolwiek trudności oraz udział w corocznych dyskusjach na temat odnośnych problemów. Większość rzeczników osób niepełnosprawnych to osoby dotknięte inwalidztwem. Badania wykazały, iż w przedsiębiorstwach, w których działają rzecznicy osób niepełnosprawnych, istnieje większa skłonność do zatrudniania ˝nowych˝ osób niepełnosprawnych niż w innych przedsiębiorstwach.    W Austrii na podstawie ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (the Disabled Workers Recruiment Act) dotacje w wysokości do 50% kosztów pracy są przekazywane poprzez Fundusz Podatku Wyrównawczego (the Compensatory Tax Fund) prywatnym przedsiębiorstwom zatrudniającym osoby niepełnosprawne przez jeden rok. Przedsiębiorstwa mogą starać się o przedłużenie otrzymania dotacji. Ma to na celu zachęcenie prywatnych przedsiębiorców do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Z reguły subsydiowanie kosztów pracy jest współfinansowane przez wspomniany fundusz oraz poszczególne landy i czasami również przez służby zatrudnienia. Dotacje do zakładów pracy chronionej również pochodzą z tych trzech źródeł.    W Niemczech pomoc dla osób niepełnosprawnych odbywa się głównie poprzez udzielanie różnego rodzaju zasiłków dla tych osób wiążących się np. z konieczną opieką zdrowotną, pomocą techniczną w miejscu pracy, kosztami dojazdu, zakupem ubrania roboczego, kosztami zakwaterowania, kosztami związanymi z tworzeniem miejsca pracy na zasadzie samozatrudnienia czy w formie specjalnych grantów w związku z tzw. utrzymaniem zdolności do pracy. Ponadto pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne otrzymują pomoc państwa na zasadzie subsydiowania inwestycji w tworzenie nowych miejsc pracy i szkoleń dla osób niepełnosprawnych oraz kosztów związanych z utrzymaniem tych miejsc pracy.    Warto wspomnieć o działalności na rzecz osób niepełnosprawnych, którą prowadzi organizacja pracodawców BZF Numberg z Bawarii. Organizacja ta oferuje głównie kursy, na których zdobywa się częściowe kwalifikacje, jednocześnie mając możliwość pracy w przemyśle. Kwalifikacje te jakkolwiek nie są jeszcze uznawane w skali całego kraju, są akceptowane przez miejscowych pracodawców, a zatem osoby niepełnosprawne mają większą gwarancję otrzymania pracy. Połączenie szkolenia praktycznego z możliwością pracy umożliwia pracodawcy dokonanie oceny umiejętności i zdolności osoby niepełnosprawnej oraz pozwala osobie niepełnosprawnej na dokonanie oceny, czy warunki zatrudnienia oferowane jej przez przedsiębiorstwo, w którym obecnie pracuje, odpowiadają jej. Jest to znakomity przykład lokalnej współpracy pomiędzy organizacjami pracodawców oraz osobami niepełnosprawnymi.    Zgodnie z opinią komisji podstawowym warunkiem zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest odpowiednie poradnictwo zawodowe oraz ocena przydatności zawodowej. W przypadku osób niepełnosprawnych może być potrzebne dodatkowe szkolenie, które będzie należało zrealizować, by umożliwić im podjęcie odpowiedniego zatrudnienia. Osoby niepełnosprawne muszą mieć równe szanse na rozwój kariery zawodowej, nie mogą dać się zaszufladkować zgodnie z ugruntowanymi stereotypami ani wybierać z góry określonego typu kariery zawodowej. Należy również zagwarantować osobom niepełnosprawnym konsultacje ze specjalistami z zakresu medycyny pracy, po to by aspiracje zawodowe jednostki nie wpływały na nasilenie stopnia jej inwalidztwa. Ostatecznym celem rehabilitacji powinno być wsparcie osób niepełnosprawnych polegające na zagwarantowaniu im zatrudnienia, o ile jest to zgodne z ich wyborem. Przygotowanie do pracy obejmuje ocenę przydatności zawodowej, w tym wszelkie czynności zmierzające do określenia zdolności, motywacji i postaw jednostek, jak również ocenę warunków szkolenia i pracy. Przygotowanie do pracy obejmuje również poradnictwo zawodowe: proces przygotowywania do szkolenia zawodowego i pracy poprzez udzielanie porad na temat dostosowanych możliwości i ścieżek kariery zawodowej. Poniżej podane są przykłady podjętych działań w tym zakresie w trzech wybranych państwach: Irlandii, Finlandii i Hiszpanii.    W Irlandii realizowany jest program krótkoterminowego szkolenia pod nazwą Fresh Start, który pomaga osobom ustalić przyczyny trudności zaistniałych w ich przeszłym życiu zawodowym oraz odkryć nowe możliwości. Kładzie on nacisk na rozwój osobowy i rozwój kariery. Szkolenie obejmuje kształcenie umiejętności komunikacji, budowania wiary w siebie oraz poradnictwo na temat rozwiązywania problemów związanych ze stresem. Uczestniczy opracowują plan działania pod kątem dostosowania swoich umiejętności i zainteresowań do możliwości i perspektyw zatrudnienia, jak również wyznaczający cele osobiste w odniesieniu do możliwości oświatowych i społecznych.    W Finlandii promuje się udział osób niepełnosprawnych w zatrudnianiu na otwartym rynku. Urzędy pracy są odpowiedzialne za kształcenie zawodowe osób niepełnosprawnych, włączając w to przeprowadzanie testów kwalifikacyjnych, badań medycznych i rehabilitację, praktyk szkoleniowych i zawodowych. Urzędy pracy ponadto informują zainteresowane osoby o możliwościach zatrudnienia i szkolenia oraz pomagają w adaptowaniu się do warunków pracy. W Finlandii bardzo rozwinięta jest rehabilitacja osób niepełnosprawnych. Dla przykładu skuteczną działalność prowadzi Fundacja Rehabilitacji (Kuntoutussaatio). Świadczy ona usługi rehabilitacyjne, organizuje szkolenia, prowadzi badania oraz realizuje projekty rozwoju. Prowadzi ponadto działalność informacyjną na temat rehabilitacji oraz promuje rehabilitację jako uzupełnienie innych usług. Jej działalność obejmuje następujące podstawowe elementy:    - Analiza czynników psychologicznych i społecznych mających wpływ na zdrowie, które należy uwzględnić przy planowaniu przyszłości zawodowej młodych osób z wadami słuchu, kończących szkołę średnią;    - Opracowanie metod poradnictwa dla młodych osób głuchoniemych lub z poważnymi uszkodzeniami słuchu;    - Stworzenie struktur do spraw współpracy oraz sieci ułatwiających planowanie przyszłości zawodowej młodych osób z uszkodzeniami słuchu;    - Po skutecznym zaplanowaniu kariery zawodowej młodych ludzi konieczne jest udzielenie pomocy w celu umożliwienia im podjęcia szkolenia zawodowego oraz zatrudnienia.    W trakcie realizacji projektów ich uczestnicy są informowani o możliwościach szkoleń oraz podjęcia zatrudnienia. Jest to element procesu zindywidualizowanego poradnictwa i doradztwa obejmującego rozmowy z ekspertami, badania eksperymentalne oraz praktyczne okresy pracy. Rodzice, przyjaciele, inne osoby z uszkodzeniami słuchu, jak również członkowie innych organizacji mogą udzielać porad i brać udział w planowaniu kariery zawodowej. Pod koniec tego procesu dla każdego uczestnika zostaje opracowany plan indywidualnej rehabilitacji. Plan ten jest następnie realizowany we współpracy z odnośnymi władzami biur pracy.    W Finlandii ponadto aktywną działalność prowadzi Fundacja Promocji Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych. Fundacja ta została założona w 1993 r. przez 19 stowarzyszeń, w tym największych fińskich stowarzyszeń działających na rzecz osób niepełnosprawnych oraz składających się z osób niepełnosprawnych. Jej głównym celem jest promocja zatrudnienia i rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Funkcjonuje ona w oparciu o zasadę współpracy organizacji i stowarzyszeń osób niepełnosprawnych. Fundacja podejmuje następujące działania:    - obsługuje krajową sieć mającą za zadanie promocję oświaty, wiedzy i informacji na temat zatrudnienia promowanego;    - obsługuje sieć popularyzacji informacji, na przykład, promującej wzór klubów - domów rehabilitacji i zatrudniania osób z problemami psychiatrycznymi, wydawanie publikacji oraz organizowanie seminariów i grup roboczych z głównymi partnerami;    - rozwija inicjatywy ułatwiające pracę na stanowiskach pracy chronionej poprzez jej dostosowanie do zdolności i potrzeb niepełnosprawnych pracowników oraz zapewnienie im pracy zwiększającej ich poczucie własnego znaczenia;    - popularyzuje informacje zwiększające wiedzę na temat problemów niepełnosprawności na otwartym rynku pracy, szczególnie wśród pracodawców.    W Hiszpanii na podstawie umowy o stabilności zatrudnienia (Agreement on Employment Stability) w zależności od wieku osoby niepełnosprawnej (młodszej bądź starszej niż 45 lat) następuje pomniejszenie o 70% lub 90% składki na ubezpieczenie społeczne oraz przyznawana jest dotacja w wysokości 500 000 ESP. W Hiszpanii aktywnie działa Galicyjska Konfederacja Osób Niepełnosprawnych (COGAMI). COGAMI jest organizacją występującą w obronie praw człowieka odnośnie osób niepełnosprawnych. Jest to nie nastawiona na zysk organizacja pozarządowa, która usiłuje wyrównywać braki w wykształceniu i wyszkoleniu wielu osób niepełnosprawnych, głównie na terenach wiejskich. W jej działalność są zaangażowane wyłącznie osoby niepełnosprawne. Obecnie organizacja ta zaangażowana jest w realizację projektu DELFOS. Projekt ten jest elastycznym ukierunkowanym na jednostkę systemem szkolenia umożliwiającym przekazywanie wiedzy akademickiej, wzajemną komunikację między studentem a nauczycielem, zastosowanie pomocy technicznych ułatwiających dostęp do komputerów, co kompensuje trudności z mobilnością czy komunikacją. Za pomocą modemu w komputerze studenci otrzymują pracę bezpośrednio do swoich domów. Tak więc mogą wykonywać pracę na komputerze w domu, jak również przekazywać swoją pracę, pytania i uwagi z powrotem do bazy centralnej. Taka czynność jest wykonywana dwa razy dziennie, w dwóch kierunkach, co umożliwia stałą wymianę pomiędzy studentami a bazą centralną. Nauczyciele w ramach pomocy regularnie odwiedzają studentów w ich domach. Pozwala to na bezpośredni kontakt pomiędzy studentami i nauczycielami, pomaga rozwiązywać problemy techniczne i wiążące się z nauką, umożliwia dokonanie oceny potrzeb studentów oraz udzielenie indywidualnej porady, a także pomaga zwiększyć motywację poszczególnych studentów. W ramach tego projektu dostępne są dwa rodzaje kursów: kursy podstawowe oraz szkolenie zawodowe w zakresie pracy biurowej, w tym word processing, korzystanie z baz danych, finansowe i budżetowe programy komputerowe (spreadsheets), telekomunikacja itp. Dzięki realizacji tego projektu niepełnosprawni studenci mają możliwość komunikowania się za pośrednictwem komputera nie tylko wykonując swoje oficjalne zadania, ale również kontaktując się z innymi osobami w sprawach nie wiążących się z ich obowiązkami. Zachęca do tego istnienie w systemie komputerowym ˝obszarów˝ telematycznych, które wykorzystuje się raczej dla celów socjalizacji i wymiany ogólnych opinii niż w oficjalnych celach naukowych. Projekt DELFOS rozwinął się również we Francji (CRDP) oraz w Portugalii (CIDEF). Stwarza to zachętę do realizacji tego projektu w innych państwach.    W Belgii poprzez różne państwowe dotacje prowadzone są szkolenia mające na celu integrację osób niepełnosprawnych. Szkolenia te są m.in. ukierunkowane na włączenie tych osób w środowisko pracy. Bardzo ciekawym przykładem jest działalność w tym zakresie ośrodka szkoleniowego GOCI, który ma swoją siedzibę w mieście Aarschot. Ośrodek ten utrzymuje ścisłe związki z pracodawcami. Zasada działania ośrodka szkoleniowego polega na tym, iż podpisuje on umowę z przedsiębiorstwem, w przypadku gdy pracodawca zobowiąże się do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w momencie spełnienia przez nią warunków określonych przez pracodawcę. Następnie ośrodek szkoli osobę niepełnosprawną do osiągnięcia wymaganych standardów pod kątem określonych umiejętności. Po spełnieniu kryteriów stawianych przez pracodawcę osoba niepełnosprawna ma zagwarantowaną pracę.    We Francji zgodnie z prawem od 1987 r. przedsiębiorstwa, które zatrudniają powyżej 20 pracowników, są zobowiązane do zatrudnienia co najmniej 6 osób niepełnosprawnych, w tym inwalidów wojennych. Przedsiębiorstwa, które nie spełniają tych warunków, muszą wnosić opłatę na specjalny fundusz AGEFIPH, który jest administrowany przez partnerów społecznych i którego środki przeznaczane są na zawodową integrację osób niepełnosprawnych.    We Francji instytucja o nazwie VIVRE opracowała metodę analizy potrzeb rynku pracy oraz rozwoju szkoleń realizujących te potrzeby. Dotyczy to dokładnej analizy wymagań przedsiębiorstw, sytuacji w dziedzinie zatrudnienia oraz możliwości ośrodka szkoleniowego, w tym kosztu szkolenia mającego zrealizować potrzeby. Na podstawie tej analizy opracowywany jest program mający na celu zapewnienie wymaganych kwalifikacji i potwierdzenie ich dyplomem uznawanym przez Ministerstwo Pracy. Jest to podstawowa strategia, o ile osoby niepełnosprawne mają posiadać umiejętności dostosowane do wymagań przyszłego zmieniającego się rynku pracy.    W Portugalii istnieje Klub Pracodawców, założony przez Instytut Szkolenia Zawodowego CEFPI, oraz Stowarzyszenie Przemysłowe Porto. Powstał on, by wspomagać pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne na zasadach umowy o pracę. Celem jest wspieranie przedsiębiorstw w zadaniu rozwoju potencjału osób niepełnosprawnych oraz doskonalenia ich ogólnych umiejętności organizacyjnych. Celem klubu jest również promocja integracji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych, a także udzielenie wsparcia i reklamowanie stowarzyszonych przedsiębiorstw, w których niepełnosprawni mogą być zatrudniani.    Szwecja jest dobrym przykładem, gdzie tworzone są miejsca pracy dla niepełnosprawnych w zakładach o statusie spółdzielni. Organizacja o nazwie ESPS stworzyła szereg zakładów zapewniając miejsca pracy dla wielu osób niepełnosprawnych. Głównym celem podjętych działań jest integracja osób niepełnosprawnych umysłowo ze społeczeństwem poza instytucjami, z którymi byli dotychczas wyłącznie związani. Organizacja funkcjonuje w oparciu o holistyczną zasadę, iż leczenie psychiatryczne musi mieć na celu kształcenie ogólnego życia społecznego i zawodowego człowieka.    Głównym celem jest zaproponowanie osobom bezrobotnym, które przebywały w zakładzie psychiatrycznym przez długi okres czasu, możliwości podniesienia w naturalny sposób poczucia własnej godności dzięki pracy w spółdzielni, jak również udziału w życiu społecznym. Spółdzielnia oferuje możliwości zatrudnienia osobom, które nie mogą współzawodniczyć na otwartym rynku pracy i które nie mają możliwości podjęcia pracy w zakładach pracy chronionej. Osoby pracujące w spółdzielni to pacjenci zakładów psychiatrycznych, dawni pacjenci oraz inne osoby, które nie miały kontaktu z psychiatrą, ale pracują w spółdzielni z innych powodów, medycznych lub społecznych. Taka mieszanina członków ma tę zaletę, iż łączy ludzi o różnych cechach i doświadczeniach w sposób, który wzmacnia całe przedsiębiorstwo, zwiększa szansę na integrację społeczną oraz zmniejsza ryzyko instytucjonalizacji. Zespół 11 liderów pracy instruktorów pracuje nad programem, pomagając niepełnosprawnym członkom spółdzielni. Wspomniani liderzy pracy instruktorzy mają odpowiednie kwalifikacje zawodowe, połączone z doświadczeniem w psychiatrii, znajomość dynamiki grupy, wyobraźnię i inicjatywę.    W Holandii obecnie jest realizowany projekt Kapelburg dotyczący promowania zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W realizację tego projektu włączona jest organizacja o nazwie Pameijer, która zajmuje się realizacją usług na rzecz osób niepełnosprawnych. Została ona założona 70 lat temu z inicjatywy prywatnej, a obecnie jest finansowana głównie z funduszy, o których mowa w holenderskiej ustawie o rekompensacie nadzwyczajnych wydatków medycznych (Dutch A.W.B.Z Act). Projekt Kapelburg jest jednym z projektów organizacji Pameijer. Szczególnym celem projektu Kapelburg jest promocja rozwoju uczestników pod kątem udziału w otwartym rynku pracy. Ośrodek Kapelburg zapewnia działania zorientowane na pracę. Dotyczy to różnego rodzaju małych przedsiębiorstw. Głównym celem ośrodka jest znalezienie pracy na otwartym rynku pracy dla osób upośledzonych umysłowo obecnie pracujących w ośrodku. Poza wykonywaniem swoich podstawowych zadań personel ośrodka znaczną ilość czasu poświęca podniesieniu świadomości społecznej na temat problemu równości osób niepełnosprawnych.    3. Czy należy się spodziewać zmian w zakresie systemu podatkowego dotyczącego zakładów pracy chronionej w konsekwencji działań dostosowawczych polskiego prawa i systemu gospodarczego?    I. Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych (DzU nr 46 z 1991 r., z późn. zm.) wydane zostało zarządzenie ministra finansów w sprawie zaniechania poboru podatku od towarów i usług od zakładów pracy chronionej (MP nr 64 z 1995 r. z późn. zm.).    II. Kwestie podatku obrotowego (VAT) regulowane są m.in. w tzw. Szóstej Dyrektywie Rady (77/388/EWG). Zwolnienia podatkowe przewidywane w dyrektywie oparte są głównie na kryteriach przedmiotowych, a nie podmiotowych, a więc uzasadniane są przedmiotem działalności (rodzajem produkcji lub świadczonych usług). W prawie wspólnotowym nie ma odrębnej kategorii ˝zakładów pracy chronionej˝, względem której stosowane miałyby lub mogłyby być specjalne zasady opodatkowania.    III. Polskie prawo w dziedzinie podatków pośrednich nie jest w pełni dostosowane do odnośnych regulacji prawa wspólnotowego. Dostosowaniu będzie musiała podlegać m.in. ta część prawnych rozwiązań, która dotyczy stosowania zwolnień podatkowych, stosowania obniżonych stawek podatkowych, zaniechania poboru podatku oraz innych przepisów stwarzających dla niektórych podmiotów uprzywilejowaną sytuację pod względem podatkowym. Stosowanie takich środków w sposób jednostronny, a więc nie wynikający ze zharmonizowanych uregulowań prowadzić mogłoby w pewnych sytuacjach do zakłócenia zasad konkurencji i do naruszenia postanowień prawa wspólnotowego o pomocy publicznej.    IV. Szósta Dyrektywa w sprawie podatku VAT przewiduje w art. 28, że państwa członkowskie mogą przejściowo utrzymać krajowe uregulowania przewidujące obniżone stawki podatkowe lub zwrot wpłaconego podatku, ze względów motywowanych polityką społeczną. Zaniechanie poboru podatku jako element działań na rzecz rehabilitacji zawodowej niepełnosprawnych mieści się w ramach polityki społecznej. Jednakże ulgi przewidziane w dyrektywie nie są tożsame z zaniechaniem poboru podatku. Dodatkowe warunki określone w dyrektywie utrudniają powoływanie się wprost na to postanowienie dyrektywy, jako podstawę prawa utrzymania zaniechania poboru podatku od towarów i usług od zakładów pracy chronionej.    V. Należy uwzględnić fakt przyjęcia przez Radę zalecenia 86/379/EWG w sprawie zatrudniania osób niepełnosprawnych. W akcie tym zaleca się przyjęcie przez państwa członkowskie regulacji, które zachęcałyby pracodawców prywatnych i państwowych do prowadzenia aktywnej polityki zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz stosowanie środków, które taką politykę by wzmacniały. Przyjęte w prawie polskim rozwiązanie, polegające na zaniechaniu poboru podatku w odniesieniu do przedsiębiorstw zatrudniających osoby niepełnosprawne, sprzyja realizacja tego postulatu. Zalecenie nie precyzuje jednak, o jakiego rodzaju regulacje może chodzić, w szczególności nie przewiduje, że mogą to być regulacje dotyczące podatku VAT, które są objęte dyrektywami harmonizacyjnymi. W związku z brakiem wyraźnego upoważnienia w Szóstej Dyrektywie Rady do stosowania zaniechania poboru podatku względem zakładów pracy chronionej i związanymi z tym wątpliwościami do legalności takiego uregulowania może okazać się konieczne zastąpienie przepisów podatkowych obowiązujących względem zakładów pracy chronionej przepisami, które realizowałyby postanowienia Zalecenia Rady 86/379/EWG, a jednocześnie nie kolidowałyby z postanowieniami Szóstej Dyrektywy. Zalecenia bowiem nie mają w systemie aktów prawa wspólnotowych charakteru prawie wiążącego i nie mogą stanowić podstawy do uchylenia obowiązku stosowania innych wiążących aktów prawa.    4. Czy na Polsce ciążą zobowiązania w kontekście realizacji Układu Europejskiego w tym zakresie?    Układ Europejski, poza nałożeniem na Polskę ogólnego obowiązku dostosowania prawa polskiego do prawa Unii Europejskiej, nie przewiduje szczególnych obowiązków w dziedzinie rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Na marginesie powyższych uwag wspomnieć jednak należy o wynikającym z art. 44 Układu Europejskiego obowiązku niedyskryminacyjnego traktowania przedsiębiorstw założonych w Polsce przez obywateli i przedsiębiorstwa pochodzące z Unii Europejskiej. Omawiana powyżej regulacja o zaniechaniu poboru podatku od towarów i usług od zakładów pracy chronionej nie zawiera sprzeczności z art. 44 Układu Europejskiego, gdyż nie różnicuje sytuacji podatkowej przedsiębiorstw polskich i pochodzących z Unii Europejskiej.    5. Jak system pracy chronionej przedstawia się w świetle ˝Agendy 2000˝ i innych dokumentów o kluczowym znaczeniu dla problematyki pracy chronionej?    ˝Agencja 2000˝ nie zawiera odniesień do problematyki pracy chronionej. Pewne odniesienia na ten temat znaleźć można w dokumencie Komisji Europejskiej pt. Helios II - Europejski Poradnik Dobrej Praktyki. W dokumencie tym wskazuje się, że osobom niepełnosprawnym należy zapewnić alternatywne możliwości zatrudnienia. Dotyczy to zatrudnienia na stanowisku pracy chronionej, promowanego zatrudniania osób niepełnosprawnych, adaptacji miejsc pracy, samozatrudnienia, dotowania zatrudnienia oraz innych możliwości. Zatrudnienie na stanowisku pracy chronionej powinno być postrzegane jako krok w kierunku zatrudnienia na otwartym rynku pracy i jedynie w tym kontekście może zostać uznane za właściwą praktykę. Możliwość zatrudnienia na stanowisku pracy chronionej stanowi w wielu krajach Europy jedną z wielu form podjęcia pracy przez osobę niepełnosprawną. Ważne jest przy tym dotarcie z odpowiednią informacją do osób niepełnosprawnych odnośnie możliwości podjęcia przez nich pracy. Konieczne jest też - zgodnie ze wskazaniami dokumentu - zapewnienie prawa oraz możliwości dokonania wyboru przez właściwego zatrudnienia na odpowiednim stanowisku pracy chronionej. Osoby niepełnosprawne powinny również mieć prawo pozostania na stanowisku pracy chronionej lub podjęcia próby znalezienia zatrudnienia na otwartym rynku pracy czy innego alternatywnego zatrudnienia, o ile jest to zgodne z ich życzeniem. Wszystkie programy szkoleniowe adresowane do osób zatrudnionych na stanowiskach pracy chronionej należy opracowywać w sposób motywujący osoby niepełnosprawne do poszukiwania, o ile to możliwe, możliwości zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Byłoby to rozwiązanie korzystniejsze dla zainteresowanych jednostek, jak również w niektórych wypadkach finansowo bardziej opłacalne dla rządów państw członkowskich. Wiele osób niepełnosprawnych może podjąć decyzję o uruchomieniu swojej własnej działalności gospodarczej w formie spółdzielni, zakładając własną firmę lub tworząc stanowisko własnego zatrudnienia na zasadzie samozatrudniania. Jednym z ważnych trendów jeśli chodzi o alternatywne możliwości zatrudnienia jest tworzenie różnego typu ˝firm społecznych˝. Firmę społeczną można zdefiniować jako działalność gospodarczą prowadzoną w celu zapewnienia zatrudnienia osobom znajdującym się w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy. Funkcjonuje ona jak zwykła firma, realizująca przede wszystkim cel finansowy. Jednakże przynajmniej 30% jej pracowników powinny stanowić osoby znajdujące się w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy. Każdy pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie obowiązujące na rynku pracy, bez względu na wydajność pracy. Pracownicy, których sytuacja jest niekorzystna, oraz normalni pracownicy powinni mieć równe możliwości oraz te same prawa w zatrudnieniu, jak również te same obowiązki. Dodatkowo ˝przedsiębiorstwo społeczne˝ można zdefiniować jako każde działanie gospodarcze realizowane przede wszystkim w celu promocji integracji ekonomicznej i społecznej osób w niekorzystnej sytuacji. Określenie ˝spółdzielnia˝ należy ograniczyć do struktury prawnej dotyczącej przedsiębiorstwa będącego własnością jego członków, którzy kierują nim w demokratyczny sposób.    6. Czy sprawy te były rozważane na forum Komitetu Integracji Europejskiej i jakie przyjęto ustalenia?    W związku z tym, że kwestie wiążące się z funkcjonowaniem zakładów pracy chronionej nie są regulowane na szczeblu wspólnotowym oraz jak dotąd nie było żadnych sygnałów pochodzących od resortów posiadających kompetencje w tej sprawie odnośnie do potrzeby wniesienia powyższych kwestii na forum Komitetu Integracji Europejskiej, żadne z posiedzeń Komitetu nie było poświęcone tej tematyce. Nie oznacza to jednak, że w przyszłości, gdyby zaistniała taka konieczność, Komitet Integracji Europejskiej w ramach swoich kompetencji nie rozważy podjęcia stosownych ustaleń.    7. Czy rozwiązania systemowe w tym zakresie są konsultowane z organizacjami reprezentującymi niepełnosprawnych i zakłady pracy chronionej?    Komitet Integracji Europejskiej nie prowadził konsultacji z organizacjami reprezentującymi niepełnosprawnych i zakłady pracy chronionej odnośnie do rozwiązań systemowych w tym zakresie, gdyż jak już wspomniano wyżej, kwestie te jak do tej pory nigdy nie stawały na forum Komitetu. Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej natomiast opracowując rozwiązania systemowe w tym zakresie prowadzi stosowne konsultacje z organizacjami reprezentującymi niepełnosprawnych i zakłady pracy chronionej.    Podsekretarz stanu    Jarosław Pietras    Warszawa, dnia 23 czerwca 1998 r.